5 indicadores clave para optimizar un proceso de selección de personal

5 indicadores clave para optimizar un proceso de selección de personal

Los planes estratégicos de toda empresa, cada vez más, incluyen índices importantes de crecimiento. Para ello, será necesario incorporar capital humano a dichas empresas. En este punto, los departamentos de RR.HH. juegan un papel crítico, pues se espera que sean facilitadores del talento en la empresa. No en vano, identificar, captar y fidelizar talento humano se encuentra entre las principales preocupaciones de los directores de RR.HH. en España. De hecho, el 80% de las compañías españolas opina que es un proceso difícil.

El objetivo del presente artículo es exponer los beneficios de usar un cuadro de mando para monitorizar el proceso de selección, tema de especial interés para el 60% de las empresas en España que se responsabilizan de llevar a cabo internamente la selección de personal. En este aspecto, las herramientas analíticas son imprescindibles para mejorar el proceso de selección ya que permiten visualizar, medir e interpretar una gran cantidad de datos. La cuestión es, ¿cuáles son los indicadores clave que aportan información de valor para optimizar los procesos de selección?
1. Grado de adecuación de los candidatos
Detectar desequilibrios entre el número de candidatos inscritos y el de candidatos que se adecúan a las características del puesto es fundamental para analizar si la empresa está captando el talento que necesita. Entre otras, puede darse la situación de tener una tasa muy alta de respuesta con un porcentaje muy bajo de candidatos adecuados, esto podría ser el reflejo de una mala gestión del proceso de selección. Por el contrario, tener una tasa de respuesta baja con un elevado porcentaje de candidatos aptos para el puesto puede ser un indicador de una buena metodología y la forma de asegurar un proceso de selección rápido.
2. Número de candidatos inscritos en el proceso
Obtener una gran cantidad de candidatos inscritos no es sinónimo de éxito. Además, poder analizar el histórico de candidaturas recibidas y su grado de adecuación es muy útil para elaborar indicadores de valor que permitan saber si la metodología seguida en el proceso es óptima o mejorable.
3. Número de candidatos por canal de procedencia
Actualmente las compañías disponen de una gran disparidad de canales en los que publicar. En este contexto, ¿no crees que es interesante saber de dónde proviene el mejor talento? Se pueden conseguir fácilmente mediante esta métrica, que indica cuáles son los canales de captación realmente interesantes para la empresa y los de mayor éxito para atraer candidatos. Conocer este dato permite enfocar el proceso con mayor precisión, optimizando el canal más adecuado en función del perfil del candidato objetivo, debido a que no todos los candidatos utilizan los mismos canales.

4. Duración del proceso de selección
Uno de los síntomas del mal planteamiento de un proceso de selección es la duración excesiva. Cuando esto ocurre, la empresa se enfrenta a un grave problema. Una forma efectiva de optimizar un proceso, desde la descripción de la oferta hasta llegar a la contratación del candidato, es consiguiendo que la duración del proceso esté dentro del tiempo límite definido por las políticas de RR.HH. Si el resultado de este indicador no es satisfactorio, el objetivo de la unidad de selección será analizar las causas que han generado este problema y aplicar las medidas correctoras necesarias para conseguir reducir el tiempo invertido.
5. Porcentaje de nuevos empleados que permanecen en el puesto el primer año
De nada sirve captar talento, si al cabo de unos meses éste abandona la empresa. Por tal razón, apuntamos un indicador que permite optimizar dos aspectos de suma importancia: por un lado, la capacidad de la empresa para captar el talento más adecuado al proyecto, y por otro, aumentar el grado de fidelización de los trabajadores; a través de las causas que motivan a los empleados a cambiar de empresa.
Si trabajas con una solución de RR.HH., sabrás que de un proceso de selección se obtienen una gran cantidad de datos que, sin un análisis refinado, no permiten extraer conclusiones. De lo que se trata es de convertir los datos en información de valor que contribuya a las decisiones para mejorar el proceso de selección. En esta misión, los cuadros de mando son un gran aliado.
Para conseguirlo, es necesario que la solución de RR.HH. con la que trabajas disponga de un módulo integrado de cuadros de mando. Por último, pero no menos importante, asegúrate de que tu proveedor de software puede ir más allá, convirtiéndose en tu partner estratégico para que pueda ofrecer asesoramiento en cualquier momento del proceso, desde la planificación inicial, hasta la extracción de los indicadores clave.

Información: Observatorio RR.HH de Chile

 

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