5 razones para realizar un Estudio de Clima Laboral

5 razones para realizar un Estudio de Clima Laboral
El Estudio de Clima Laboral implica un análisis completo de las percepciones de los empleados sobre su empresa, mediante variables que permiten analizar una serie de conclusiones segmentándolas por públicos objetivo.
En este sentido, los criterios fundamentales de determinación de público objetivo son:

  • Tramos de antigüedad
  • Tramos de calificación
  • Unidad organizacional
  • Unidad geográfica

Combinación de varios de los criterios anteriores
¿Cuando?
Una pregunta habitual es cuándo es pertinente hacer un Estudio de Clima Laboral. Ante este pregunta, hay que plantearse, en primer lugar, cuál es el enfoque que se le quiere dar y, en segundo lugar, no se puede emprender un Estudio de Clima Laboral sin la intención de acometer en un futuro planes de acción que contemplen las áreas de mejoras puestas de manifiesta en el estudio.

Existen cinco razones para realizar un Estudio de Clima Laboral:

  1. Proceso de Reestructuración de Personal. Antes de comenzarlo se pretende conocer las opiniones y expectativas de los empleados para orientar el proceso de cambio al que se van a enfrentar.
  2. Cambio en la política de Recursos Humanos. Bien porque cambia el director de Recursos Humanos o por cambio de la política misma, implica reconocer el nivel de expectativas y peticiones para establecer la nueva estrategia de RRHH.
  3. Proceso de fusión y/o adquisición entre diferentes empresas. El objetivo es conoer las expectativas de los empleados y poder orientar el proceso de fusión entre las empresas.
  4. Proceso de cambio profundo planteado por una nueva orientación de la empresa o por cambio de mercado. El cambio debe empezar por identificar qué necesitan los empleados para cambiar.
  5. Cambio del equipo directivo. Para orientarse en la forma de dirigir el conocimiento de los estilos de dirección que esperan las personas.

Además de estos escenarios, algunas situaciones, como las que se detallan a continuación, nos darían la señal para saber que es el momento de hacerlo:

  • Un alto nivel de absentismo, especialmente de aquellos menos a tres días que denota un bajo nivel motivacional;
  • Un nivel de rotación externa muy alto;
  • Escaso nivel de rotación interna;
  • Poca participación en nuevos proyectos;
  • Problemas focalizados en unidades de la organización.

¿Cómo?
La elección de los temas a analizar, los items y variables que se estudien es una parte primordial para la realización de un estudio pero, como con otras herramientas de Recursos Humanos, la comunicación es inherente al proyecto, por ello es imprescindible que al efectuarlo pongamos especial atención en:

Involucrar desde el principio a los mandos intermedios en el Estudio de Clima Laboral (mediante grupos de trabajo y discusión)
Compartir y desarrollar el estudio desde la Alta Gerencia hasta el personal operativo. Con un despliegue en cascada.
Preservar el anonimato para poder dotar de verosimilitud a sus conclusiones.
Dar feedback. Toda persona tiene que sentirse objeto de comunicación de los resultados y los planes de acción que se ponen en marcha.
Al fin y al cabo, un Estudio de Clima Laboral no es nada más que un proceso periódico para reconocer percepciones, opiniones y, finalmente, acciones de mejora propuestas por los empleados. En este sentido, el impacto de un estudio de Clima Laboral es grande cuando se hace por primera vez y se realizan cambios perceptibles motivados por el mismo. Su periodicidad puede convertirlo en una herramienta de gestión cuando es aceptado culturalmente como un proceso habitual de apreciación de opiniones de los empleados que permite a la empresa valorar el estado de la misma y sobre él calificar las políticas de Recursos Humanos.

¿Por qué?

Mantener un clima laboral favorable y que los empleados estén motivados son herramientas que la empresa debe utilizar como “pulsímetro” del bienestar psicológico de sus empleados y como precursor para ajustes y modificaciones necesarios en cualquier empresa. Un estudio que recoja las opiniones de diferentes grupos de trabajadores permite establecer una estrategia y plan de acción del área de recursos humanos adecuado a las necesidades y expectativas de los empleados.

Observatorio RRHH de Chile

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