7 tendencias laborales que trajo la pandemia

Que muchos profesionales estén optando por el quiet quitting o por la great resignation y las empresas luchen contra el talent drain, en este vibe shift que vivimos dentro de una permacrisis económica, laboral y, en general, de valores; en la que el washing llega a lo green y a lo social para fakear a lo Mr. Wonderful…, podría rayar el absurdo, al más puro estilo de los Monty Pyton en su sketch «Spam», de no ser porque es real, y la realidad siempre supera la ficción.

Desde el World Economic Forum (WEF) plantean siete tendencias laborales y palabras de moda que han surgido desde que la pandemia del Covid-19 trajo nuevos modelos de trabajo híbrido, que van desde el sesgo de proximidad hasta la paranoia de la productividad.

¿Abandono silencioso o tumbarse en la cama?

El diccionario Collins define el término quiet quit (abandono silencioso), en una primera acepción, como «la práctica de no hacer más trabajo del que uno está obligado a hacer por contrato, especialmente para dedicar más tiempo a actividades personales»; y en una segunda, como «la práctica de trabajar poco o nada mientras se está presente en el lugar de trabajo».

Y es que la renuncia silenciosa es una forma de disminuir el agotamiento físico y el desgaste mental, y aliviar el estrés, según opinan los expertos. Un agotamiento que, según el Índice de Tendencias Laborales de septiembre de 2022 de Microsoft -en el que se consulta a 30.000 trabajadores de 31 países, entre los que está España-, afecta más a los jóvenes, teniendo en cuenta que el 54 % de los empleados de la Generación Z y el 41 % de la fuerza laboral global se está planteando dejar su trabajo.

Claro que, lógicamente, existe el riesgo de que haya personas que se aprovechen de la situación, tal y como indica la segunda acepción del Collins.

De cualquier manera, se trata de una tendencia que surgió en China, con el ‘tang ping‘, con la que se ponía de manifiesto las presiones de la cultura laboral.

Sesgo de proximidad

La escalada de vuelta a la oficina tras la pandemia hizo que este nuevo cambio impactara de forma negativa en aquellas personas que seguían trabajando desde casa por el sesgo de proximidad.

En el estudio «At Work: how employees and executives actually feel about the workplace» de Envoy, el 96 % de los ejecutivos de las empresas consultadas afirmó que valoraban más el trabajo de los empleados realizado en la oficina que el realizado desde casa.

Paranioa de la productividad

En otro análisis de Microsoft, «Hybrid work is just work. Are we doing it wrong?», se deja patente la brecha de perspectiva y la paranoia por la productividad y la desconfianza de los directivos hacia sus equipos, ya que mientras que solo un 12 % de los líderes dice tener plena confianza en que su equipo es productivo, el 87 % de los empleados asegura que son productivos en el trabajo.

El hecho, según este informe, es que la gente trabaja más que nunca, a pesar de que los directivos sigan preocupados por la productividad de sus plantillas. Con un aumento de reuniones por semana del 153 % -en uso medio global de Microsoft Teams desde el inicio de la pandemia- y sin esperar que la tendencia se invierta por ahora, y un 46 % de solapamientos de las mismas, la tensión de la multitarea es más que evidente.

Para el 85 % de los directivos, el cambio al trabajo híbrido ha hecho que sea difícil confiar en que los empleados sean productivos, y como algunas organizaciones utilizan la tecnología para hacer un seguimiento de la actividad en lugar del impacto, los empleados carecen de contexto sobre cómo y por qué se les está haciendo un seguimiento, lo que socava la confianza.

Los malabares del pluriempleo

Aunque lo del pluriempleo ha sido una práctica que viene desde antes de que existieran los derechos laborales, hoy en día muchas personas pueden acceder a varios empleos, gracias al teletrabajo o al modelo híbrido, bien para hacer frente a sus facturas, bien para aumentar sus ingresos.

En Estados Unidos, Isaac Price puso en marcha la comunidad Overemployed.com, alrededor de esta tendencia y tras su propia experiencia en Airbnb, donde pasó de ser rechazado para un ascenso a tener dos trabajos a tiempo completo a la vez.

Conexión social

Según el citado informe de Microsoft, las personas volvieron a la oficina para recuperar lo que más echaban de menos: la conexión social con otras personas.

Aunque el 82 % de los responsables de la toma de decisiones empresariales afirma que conseguir que los empleados vuelvan a la oficina en persona es una preocupación para el próximo año, y a pesar de que la gente ahora espera flexibilidad y autonomía en torno a cómo, cuándo y dónde trabajar, las organizaciones que no aprovechan el tiempo en persona para reconstruir y reforzar los vínculos del equipo pueden correr el riesgo de perder la posibilidad de atraer y retener a los mejores talentos. Por lo que reconstruir el capital social puede ser una poderosa palanca para hacer que la gente vuelva a la oficina.

La ‘regla de los 90 días’

Una buena experiencia de incorporación de los empleados es fundamental, ya que hoy en día uno de cada tres nuevos contratados dejará el trabajo en los primeros 90 días, tal y como indica el «2022 Job Seeker Nation Report. Dynamic Motivations of Modern Workers» de Jobvite. ¿Los motivos?: el papel del día a día no era el esperado (41 %), hubo un incidente o una mala experiencia (35 %), la cultura de la empresa no era la esperada (34 %) o la Dirección de la empresa era insatisfactoria (32 %).

Con la «regla de los 90 días», los expertos en contratación hacen referencia a que si se consigue mantener a un empleado nuevo durante los primeros 90 días, es más probable que se quede más tiempo en la organización.

De ahí que las empresas estén prestando mayor atención a la incorporación, incluso lleguen a pagar bonificaciones a los nuevos fichajes tras ese primer periodo.

El auge del jefe de la oficina a distancia

Con la adopción de los modelos de trabajo híbridos, algunas compañías han incorporado a sus estructuras el cargo de director de Trabajo a Distancia, que es quien se encarga de implementar la estrategia de cohesión entre empleados y empresa, tanto en persona como de manera virtual.

Fuente: Observatorio RRHH de Chile