9 tendencias que darán forma al trabajo en 2021 y más allá

Es justo decir que 2020 sacudió a muchas organizaciones y modelos de negocio, y supuso prioridades y planes mientras los líderes empresariales se revolvieron para navegar por un entorno que cambia rápidamente. Para muchas organizaciones esto incluyó responder a los movimientos de justicia social, cambiar a un personal remoto a tiempo completo, determinar la mejor manera de apoyar el bienestar de los empleados, administrar una fuerza de trabajo híbrida y ahora abordar las preocupaciones legales en torno a la vacuna Covid-19.

Sería bueno creer que 2021 será sobre estabilidad y volver a la normalidad; sin embargo, es probable que este año sea otro lleno de transiciones importantes. Si bien se ha centrado mucho en el aumento del número de empleados que trabajan de forma remota al menos parte del tiempo en el futuro, hay nueve fuerzas adicionales que creo que darán forma a los negocios en 2021:

1. Los empleadores pasarán de gestionar la experiencia de los empleados a gestionar la experiencia de vida de sus empleados. La pandemia ha dado a los líderes empresariales una mayor visibilidad en la vida personal de sus empleados, que han enfrentado luchas personales y profesionales sin precedentes durante el último año.

Se ha hecho evidente que apoyar a los empleados en sus vidas personales de manera más efectiva permite a los empleados no sólo tener mejores vidas, sino también rendir a un nivel superior. De acuerdo con Encuesta de empleados ReImagineHR 2020 de Gartner, los empleadores que apoyan a los empleados con su experiencia de vida ven un aumento del 23% en el número de empleados que reportan una mejor salud mental y un 17% en el número de empleados que reportan una mejor salud física. También hay un beneficio real para los empleadores, que ven un aumento del 21% en el número de personas con alto rendimiento en comparación con las organizaciones que no proporcionan el mismo grado de apoyo a sus empleados.

Es por eso que 2021 será el año en el que el apoyo del empleador para la salud mental, la salud financiera e incluso cosas que antes se veían fuera de límites, como el sueño, se convertirán en los beneficios de apuestas de mesa ofrecidos a los empleados.

2. Más empresas adoptarán posturas sobre los debates sociales y políticos actuales. El deseo de los empleados de trabajar para organizaciones cuyos valores se alinean con los suyos propios ha ido creciendo desde hace algún tiempo. En 2020, este deseo se aceleró: Investigación de Gartner muestra que el 74% de los empleados esperan que su empleador se convierta en más involucrado activamente en los debates culturales del día. Creo que los directores ejecutivos tendrán que responder para retener y atraer al mejor talento.

Sin embargo, hacer declaraciones sobre los temas del día ya no es suficiente: los empleados esperan más. Y los directores ejecutivos que han gastado recursos reales en estos temas han sido recompensados con empleados más comprometidos. Una encuesta de Gartner descubrió que el número de empleados considerados altamente comprometidos aumentó del 40% al 60% cuando su organización actuaba sobre cuestiones sociales actuales.

3. La diferencia salarial entre hombres y mujeres seguirá aumentando a medida que los empleados regresen a la oficina. Muchas organizaciones ya han adoptado una fuerza de trabajo híbrida —o están planeando hacerlo este año— que permite a los empleados trabajar desde la oficina corporativa, su hogar o un tercer espacio alternativo (cafetería, espacio de co-working, etc.). En este escenario híbrido, los CHRO nos han dicho que las encuestas de sus propios empleados muestran que los hombres tienen más probabilidades de decidir regresar a su lugar de trabajo, mientras que las mujeres tienen más probabilidades de seguir trabajando desde casa.

De acuerdo con una encuesta reciente de Gartner, el 64% de los directivos creen que los trabajadores de oficina tienen mejores resultados que los trabajadores remotos y, a su vez, es probable que den a los trabajadores de oficina un aumento mayor que los que trabajan desde casa. Sin embargo, dato que hemos recogido tanto de 2019 (pre-pandemia) como de 2020 (durante la pandemia) muestra lo contrario: los trabajadores remotos a tiempo completo tienen un 5% más de probabilidades de tener un alto rendimiento que aquellos que trabajan a tiempo completo desde la oficina.

Por lo tanto, si los hombres tienen más probabilidades de trabajar desde la oficina, y los directivos mantienen un sesgo hacia los trabajadores en el puesto, deberíamos esperar que los directivos recompensen excesivamente a los empleados masculinos a expensas de las empleadas femeninas, empeorando la brecha salarial entre hombres y mujeres en un momento en que la pandemia ya ha tenido un impacto desproporcionado sobre las mujeres.

4. Las nuevas regulaciones limitarán la supervisión de los empleados. Durante la pandemia, más de 1 de cada 4 empresas ha adquirido nuevas tecnologías, por primera vez, para hacer un seguimiento pasivo y monitorear a sus empleados. Sin embargo, muchas de estas mismas empresas no han determinado cómo equilibrar la privacidad de los empleados con la tecnología, y los empleados se sienten frustrados. Investigación de Gartner encontró que menos del 50% de los empleados confían en su organización con sus datos, y el 44% no recibe ninguna información sobre los datos recopilados sobre ellos. En 2021, esperamos una variedad de nuevas regulaciones a nivel estatal y local que comenzarán a poner límites a lo que los empleadores pueden rastrear sobre sus empleados. Dada la variabilidad que esto creará, es probable que las empresas adopten las normas más restrictivas en toda su plantilla.

5. La flexibilidad cambiará de lugar a tiempo. Si bien permitir que los empleados trabajen de forma remota se convirtió en algo común a lo largo de 2020 (y continuará este año y más adelante), la próxima ola de flexibilidad estará en torno a cuando se espera que los empleados trabajen.

De Gartner Encuesta de Empleados ReImagineHR 2020 reveló que sólo el 36% de los empleados tenían un alto rendimiento en organizaciones con una semana laboral estándar de 40 horas. Las organizaciones que ofrecen flexibilidad a los empleados sobre cuándo, dónde y cuánto trabajan, ven el 55% de su fuerza laboral como personas de alto rendimiento. En 2021, espero ver un aumento de nuevos puestos de trabajo en los que los empleados serán medidos por su producción, en lugar de un conjunto acordado de horas.

6. Las empresas líderes realizarán compras a granel de la vacuna Covid para los empleados, y serán demandados por los requisitos de la vacuna Covid. Los empleadores que proporcionen la vacuna Covid a sus trabajadores aprovecharán esta acción como un diferenciador clave para atraer y retener talento. Junto con los empleadores que suministran la vacuna, se demandará a varias empresas por exigir a sus empleados que tengan pruebas de vacunación antes de permitirles regresar al lugar de trabajo. El litigio correspondiente ralentizará los esfuerzos de retorno al lugar de trabajo, incluso a medida que aumente el uso de vacunas.

7. El apoyo a la salud mental es la nueva normalidad. En los últimos años, los empleadores han ofrecido nuevos beneficios para apoyar a sus empleados, por ejemplo, la ampliación de la licencia parental. Incluso antes de la pandemia, Investigación de Gartner reveló que el 45% de los aumentos presupuestarios de bienestar se asignaban a programas de bienestar mental y emocional. La pandemia de Covid-19 ha puesto el bienestar a la vanguardia, ya que los empleadores son más conscientes que nunca del impacto de la salud mental en los empleados y por asociación, en el lugar de trabajo.

A finales de marzo, el 68% de las organizaciones habían introducido al menos una nueva prestación de bienestar para ayudar a los empleados durante la pandemia. En 2021, los empleadores irán aún más allá trabajando para desestigmatizar la salud mental mediante la expansión de los beneficios de salud mental, creando días en los que cerraron a toda la empresa por un día para ofrecer «un día colectivo de salud mental» para crear conciencia entre la fuerza laboral sobre este tema crítico.

8. Los empleadores buscarán «alquilar» talento para llenar la brecha de habilidades. El número de cualificaciones que los empleadores buscan ha aumentado drásticamente, nuestro análisis muestra que las empresas publicaron alrededor de un 33% más de habilidades en anuncios de empleo en 2020 que en 2017. En última instancia, las organizaciones simplemente no pueden rematar las capacidades de su plantilla existente con la suficiente rapidez para satisfacer sus necesidades cambiantes.

Al margen, algunas empresas pasarán de tratar de desarrollar habilidades para un futuro incierto y, en su lugar, simplemente contratan y pagarán una prima por esas habilidades, cuando la necesidad se manifieste realmente. En cambio, otras empresas ampliarán su uso de la contratación de contingentes y contratos o ampliarán sus asociaciones con organizaciones para «alquilar» empleados por un corto período de tiempo para satisfacer las necesidades de habilidades a las que se enfrentan.

9. Los Estados competirán para atraer talentos individuales en lugar de tratar de conseguir que las empresas se reubicen. Históricamente, los Estados y las ciudades han ofrecido incentivos para que las empresas se trasladen a sus jurisdicciones. La creencia es que si puedes incentivar a las empresas a venir, traerán puestos de trabajo con ellas. La nueva era del trabajo remoto e híbrido evolucionará esta estrategia, en la que la vida de un empleado estará menos vinculada a la ubicación de su empleador que nunca antes.

Dada esta ruptura de la ubicación de la empresa y de la ubicación de los empleados, los estados y ciudades comenzarán a utilizar sus políticas fiscales para crear incentivos para que las personas se muden a sus jurisdicciones en lugar de otorgar créditos fiscales únicamente a grandes empresas para que se reubicen. Ya estamos viendo programas en cielos en ciudades como Topeka, KS y Tulsa, OK, donde ofrecen a empleados remotos hasta $15,000 para trasladarse allí. Estas jurisdicciones competirán por los empleados individuales y sus puestos de trabajo, no sólo por el empleador.

Si bien 2020 fue el año más volátil de la historia moderna, nos equivocaríamos al pensar que la interrupción ha terminado. Más bien, a medida que avanzamos hacia 2021 y más allá, la tasa de interrupción potencialmente se acelerará a medida que las implicaciones de 2020 se produzcan en los próximos años.

por Brian Kropp

Harvard Business Review