Bajo rendimiento laboral: ¿cómo gestionarlo?

Tienes el candidato. Luego de un largo proceso de selección por fin encuentran a la persona que consideran es la correcta y acepta la oferta; estás feliz, sientes que has cumplido esta tarea de manera satisfactoria. Sin embargo, luego de algún tiempo, el líder del área donde está este nuevo colaborador te reporta que no ha sido lo que esperaba, por que esta persona está teniendo un bajo rendimiento laboral y no sabe qué hacer. ¿Ahora qué?

Uno de los procesos a cargo de recursos humanos es la gestión del desempeño y talento de la compañía, esta tarea incluye hacer el seguimiento correcto y saber manejar cuando un colaborador tiene un bajo rendimiento laboral.

El primer paso: Descubrir la causa del bajo rendimiento laboral

Hay muchas razones por las que una persona no rinde como debería y presenta mal desempeño, por ejemplo, el clima laboral. Según una encuesta del portal de empleo Bumeran, el 94% de los participantes considera que el mal clima laboral influye en el desempeño de los empleados.

Pero no es el único motivo. Puede haber discrepancias con su líder, problemas en su equipo o incluso situaciones de índole personal. También, puede que el colaborador no tenga las skills adecuadas para ejercer su trabajo e incluso que no sea la persona correcta para el cargo.

Para encontrar la raíz del problema, debes hablar con el líder de esta persona, revisar sus indicadores y dialogar con ella, si es posible.

En algunas organizaciones, asumen que despedir al colaborador es el camino correcto y más acertado. Sin embargo, hay cosas que se pueden hacer antes de tomar esa decisión.

¿Qué opciones tienes? Te contamos:

Revisa las metas 

¿Los objetivos que tiene esta persona son alcanzables? A veces, un colaborador no rinde porque las metas que debe cumplir son inalcanzables o poco difíciles de conseguir en un tiempo determinado. Por eso, es importante que revises junto a su lìder los KPIS u OKRs que tiene asginados el colaborador y qué tan alineados con la realidad están.

En caso de que las metas no sean tan fáciles de cumplir, es necesario reajustarlas y analizar el desempeño del colaborador durante un lapso de tiempo.

Crear un plan de desarrollo individual 

Identifica las necesidades que tiene el cargo y cómo la empresa y el líder pueden ayudar a suplirlas, esto te permitirá plantear soluciones, una de esas puede ser ayudar al colaborador a adquirir o mejorar las habilidades que necesita para ejercer su labor.

El entrenamiento y capacitación serán una gran herramienta para gestionar el bajo rendimiento laboral. Pero adicional a eso, puedes implementar estrategias como shadowing (cuando esta persona se capacita viendo trabajar a un experto o a un colega que ejerza muy bien su trabajo) o mentoring.

Analiza en este punto también, la situación personal del empleado, pues podrías incluir ayuda psicológica en caso de ser necesario dentro de tu plan de desarrollo.

¿Estás seguro de que ese es el cargo indicado?

También puede pasar que esta persona esté ubicada en una posición en la que realmente no está teniendo la posibilidad de brillar, trabaja con temas que realmente no se ajustan a las competencias y conocimientos que tiene y lo hacen ser un buen profesional. Entonces, si es un talento que sus líderes desean retener, es posible evaluar la posibilidad de moverlo a una posición en donde sí pueda sacar todo su potencial.

Recuerda medirlo todo

Luego de tomar la acción más adecuada para el caso, define unas metas y un tiempo de evaluación y análisis para revisar el desempeño del colaborador. De esta manera, realiza seguimiento de manera constante y si al final del periodo definido la persona aumentó su desempeño entonces podrá seguir en su cargo. En caso de que continúe el bajo rendimiento debería considerarse la opción de despido.

Al final, en este tipo de situaciones es importante que los líderes y las áreas de recursos humanos actúen en sinergia para gestionar eficientemente el bajo rendimiento laboral de un colaborador. Al final, un buen liderazgo radica en saber sacar lo mejor de cada persona y aprovechar cada uno de los talentos para conseguir objetivos en conjunto e individuales. 

Fuente: UBITS