Un alto desempeño no siempre significa un mejor Potencial

DESEMPEÑO LABORAL

A través de la evaluación de desempeño laboral, estudios y estadísticas, las organizaciones hacen grandes esfuerzos por visualizar e identificar en dónde están los altos potenciales que les permitan, a corto o mediano plazo, seleccionarlos para cargos superiores. Como consecuencia, la mayoría de las empresas han optado por manejar dos variables de decisión para identificar los altos potenciales:

La primera es la variable que mide las competencias en su ejecución, y la segunda el desempeño laboral del último periodo. Si bien estas dos variables filtran un importante grupo de personas e identifican resultados superiores, es importante precisar dos aspectos:

1. La medición de las Competencias se hace con base en cómo el líder ha hecho (tiempo pasado) las cosas que debe hacer en su cargo, durante el último periodo evaluado.
2. La medición del Desempeño Laboral se hace con base en la efectividad de los resultados que el líder produjo (tiempo pasado) durante el mismo periodo de tiempo.

El efecto de una identificación parcial del potencial del líder

Así las cosas, esta información cruzada permite identificar con claridad el estatus de la productividad del líder, si está cumpliendo los objetivos, y de qué manera lo hace, a través de las diferentes competencias propias de su cargo. Por obvias razones, nada asegura que este resultado, o las competencias de la persona, se mantengan, pues ambos factores dependen de la situación en que se generen.

Se puede afirmar, entonces, que hay infinidad de variables en el tiempo, las cuales se acentúan mucho más al realizarse traslados, ascensos, cambios de responsabilidades, promociones, etc. Por lo tanto, esta situación genera frustración en las organizaciones, las cuales han invertido recursos al apostarle a líderes que no cumplirán con sus expectativas. Pero a su vez, para los líderes, la misma situación implica incurrir en actos fallidos al no corresponder con las expectativas de la empresa.

¿Qué hacer al respecto para evidenciar el potencial real del líder?

Ante esta disyuntiva, la gran pregunta es qué hacer para encontrar el verdadero potencial de los líderes y garantizar con mayor asertividad que la proyección de su capacidad sea mucho mas cercana a la realidad.

Nuestros estudios han evidenciado la importancia de tener información mucho más certera, específica, concreta y que le dé mayor seguridad a las organizaciones acerca de cómo será el rendimiento de sus líderes en el futuro.

Respecto a la evaluación del desempeño laboral de las personas, en ocasiones nos preocupamos más de la cuenta por lo que sucedió en el pasado, sin considerar que nada podemos hacer para cambiarlo.

Hay cuatro pasos fundamentales que nos demuestran el potencial de los líderes, para lograr la información que requerimos:

1. La Medición Técnica y Científica del Potencial y del Talento Natural
2. Identificar cuáles son aquellos Bloqueadores Comportamentales que inhiben el verdadero brillo del potencial, con el fin de neutralizarlos
3. El Talento del Relacionamiento, que es un factor determinante para los líderes. Por lo tanto, se debe evaluar cómo funciona respecto al entorno organizacional del líder.
4. Autogestión del desarrollo personal, el cual es un indicador evidente de los altos potenciales y que es necesario calibrar.

Conclusión y reflexión

Las organizaciones requieren información acerca de cómo serán los resultados y el desempeño laboral de un líder, al igual que su capacidad natural para aprender y crecer permanentemente, siempre en proyección hacia el futuro.

Fuente: Psigma