- 7 de octubre de 2026
- Posted by: Henry Holguin
- Categoría: Noticias
Hay una cifra que casi ninguna empresa ecuatoriana tiene en su tablero: cuánto le cuesta al negocio una posición clave que lleva tres meses vacía. Se mide el costo de contratar, se mide el salario, se mide la rotación. La vacante, en cambio, aparece como un ahorro en la nómina del mes.
La evidencia sugiere que ese ahorro es el más caro del presupuesto.
Qué dice la evidencia sobre la escasez de talento en Ecuador
El Ministerio del Trabajo del Ecuador y el Banco Interamericano de Desarrollo levantaron entre marzo y agosto de 2024 la Encuesta de Demanda de Habilidades Laborales, con una muestra de 2.570 empresas de Quito y Guayaquil. Los resultados, publicados en julio de 2025, son la mejor fotografía disponible del problema.
El 41% de las empresas reporta dificultades para cubrir vacantes: 42,7% en Guayaquil y 39,2% en Quito. Entre el 10,5% y el 15,8% de las vacantes queda sin cubrir. El tiempo promedio de cobertura es de 3,6 a 3,8 semanas, aunque conviene leer ese promedio con cuidado: está dominado por pequeñas empresas y perfiles operativos, no por posiciones de liderazgo.
Las causas que reportan las propias empresas ordenan la discusión. La primera es la falta de experiencia laboral. La segunda, la ausencia de habilidades técnicas y socioemocionales. Y entre las competencias más demandadas aparece algo que no suele estar en una descripción de cargo: comunicación clara y efectiva, trabajo en equipo, y habilidades digitales básicas y medias.
El dato que casi nadie cita: uno de cada cinco no es plenamente competente
El mismo estudio incluye un hallazgo que rara vez llega a los titulares. Las empresas consideran plenamente competentes al 79% de sus trabajadores en Quito y al 82% en Guayaquil.
Léase al revés: entre uno de cada cinco y uno de cada seis colaboradores no alcanza el nivel que su propia empresa espera de él. Y esa evaluación no la hace un consultor externo ni un organismo internacional: la hace el empleador sobre la gente que él mismo eligió.
Ese número desplaza el problema. No es solo que falte talento en el mercado. Es que el método con el que se selecciona no está discriminando bien entre quien va a rendir y quien no.
La escasez no es coyuntural, es estructural
ManpowerGroup reportó en 2026 que el 72% de los empleadores a nivel mundial tiene dificultad para cubrir posiciones, sobre una muestra de 39.063 empleadores en 41 países. Ecuador no forma parte de esa medición, pero sus vecinos sí: México 67%, Colombia 61%.
El World Economic Forum agrega la lectura estratégica en su Future of Jobs Report 2025: el 63% de los empleadores identifica la brecha de habilidades como la principal barrera para transformar su negocio, y se espera que el 39% de las competencias clave cambien para 2030.
Dicho de otro modo: el obstáculo número uno para ejecutar la estrategia de negocio no es el capital ni la tecnología. Son las capacidades de las personas. Y el mercado de donde salen esas personas se está estrechando en todas partes al mismo tiempo.
Por qué publicar una vacante alcanza cada vez a menos gente
Una vacante publicada solo llega a quien está buscando activamente. LinkedIn Talent Solutions estima que alrededor del 36% de los profesionales está en búsqueda activa, lo que implica que cerca de dos tercios del mercado —incluyendo casi siempre a quien usted necesita— no verá su anuncio, porque no lo está buscando.
Ese segmento tiene una característica que lo vuelve especialmente valioso: ya tiene trabajo y está rindiendo. No aparece en una bolsa de empleo porque no tiene ningún motivo para aparecer. Llegar a él exige búsqueda directa, mapeo de mercado y una conversación que no empieza con una vacante sino con una oportunidad de carrera.
Conviene aclarar un punto, porque la evidencia académica es menos complaciente de lo que la industria del reclutamiento suele admitir. El profesor Matthew Bidwell, de Wharton, documentó en Administrative Science Quarterly que los contratados externos reciben cerca de 18% más salario que los promovidos internamente al mismo tipo de puesto, y sin embargo los internos tienen mejor desempeño durante los primeros dos años y menores tasas de salida. La conclusión no es que no haya que contratar afuera: es que la búsqueda externa solo compensa cuando es rigurosa. Un proceso externo mal hecho paga más para obtener menos.
Cuánto cuesta realmente una posición vacía
No existe un benchmark empírico publicado del costo de una vacante abierta, y desconfíe de quien le ofrezca uno. Lo que sí existe es un marco de cálculo estándar, formulado por John Sullivan: dividir los ingresos anuales por colaborador entre los aproximadamente 220 días laborables del año.
Cómo calcularlo en su empresa
Tome la facturación anual, divídala entre el número de colaboradores y luego entre 220. Ese es el valor promedio que genera un día de trabajo en su organización. Para una posición comercial o de producción, el número real es más alto que el promedio. Multiplíquelo por los días que la posición lleva vacía. Esa cifra —no el salario ahorrado— es lo que la vacante le está costando.
A eso se suma el costo del error cuando la urgencia empuja a bajar el estándar. El metaanálisis de Heather Boushey y Sarah Jane Glynn, construido sobre 30 estudios de caso, sitúa el costo mediano de reemplazo en 21% del salario anual, con posiciones ejecutivas o altamente especializadas que alcanzan el 213%.
Y hay un dato de SHRM que ordena las prioridades: el costo por contratación ejecutiva es de USD 35.879 frente a USD 5.475 en posiciones no ejecutivas —casi siete veces más—, mientras que solo el 20% de las organizaciones mide la calidad de sus contrataciones. Se invierte siete veces más en la decisión y se verifica el resultado ocho veces menos.
Qué diferencia una búsqueda ejecutiva de un reclutamiento
La AESC, asociación internacional que fija los estándares del sector, define la diferencia en términos operativos y no comerciales. Una búsqueda ejecutiva opera de forma exclusiva y con un número limitado de asignaciones simultáneas; utiliza metodologías estructuradas de entrevista por competencias, referenciación 360 y procesos de debida diligencia; accede a candidatos que no están buscando activamente; y acompaña todo el proceso, desde la definición del perfil hasta la integración del ejecutivo. El reclutamiento contingente, en cambio, se concentra en la primera parte del proceso y deja la evaluación y la selección en manos del cliente.
Esa distinción importa porque explica dónde se genera el valor: no en encontrar candidatos, sino en reducir la probabilidad de una decisión equivocada en la posición donde equivocarse cuesta más.
La escasez de talento en Ecuador es real y está medida: cuatro de cada diez empresas no logran cubrir sus vacantes. Pero el dato que debería mover la aguja es el otro, el que habla de nosotros y no del mercado: una parte significativa de la gente que sí se contrató no está rindiendo al nivel esperado. Buscar mejor y elegir mejor son dos problemas distintos, y la mayoría de las organizaciones solo está trabajando el primero.
Haga el cálculo del costo diario de su vacante crítica antes de la próxima reunión de gerencia. Si el número lo sorprende, conversemos: en Human Head Hunting llevamos 20 años buscando donde no hay competencia, con la metodología y el respaldo internacional que una decisión de ese tamaño exige.