Recursos más humanos para 2022

Con la acelerada digitalización impuesta por la pandemia y todas sus repercusiones, incluidos nuevos modelos de trabajo y de relación, los desafíos en la gestión de personas se han incrementado notablemente. 2021 ha sido el año de graduar el teletrabajo, de reformular la cultura empresarial, y de recuperar la motivación y la confianza de los empleados. Para 2022, los departamentos de recursos humanos deberán prestar atención a los aspectos más emocionales de los empleados, así como a su empoderamiento y capacitación, y a la búsqueda de un propósito que dé un sentido a la actividad de la empresa más allá del negocio.

La profunda transformación empresarial que está experimentando la mayoría de los sectores impulsa a los departmentos de recursos humanos a replantearse los modelos que hasta ahora se estaban aplicando. La reconfiguración de los equipos de trabajo y el clima de incertidumbre provocado por los entornos híbridos hace que cuestiones como la confianza, la flexibilidad y el apoyo de los directivos a la autogestión de sus empleados sean fundamentales para manejar las nuevas dinámicas empresariales y afrontar nuevos retos.En el nuevo escenario empresarial es necesario atender nuevas necesidades que, si bien ya existían en el mundo pre-pandemia, ahora se han convertido en fundamentales, sobre todo lo relacionado con la parte más emocional del ser humano. La COVID-19 nos ha recordado más que nunca nuestra fragilidad, pero también nuestra fuerza y nuestro ingenio para superar las dificultades. Por eso, cuidar a los empleados, en el sentido más amplio de la palabra, es la mejor de las estrategias para el mejor funcionamiento de cualquier organización.Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act.

Watch&Act ha identificado las líneas de trabajo prioritarias en la gestión de personas para 2022:

Modelos de liderazgo más humanos

La descentralización y fragmentación que representa el teletrabajo ha aportado a las compañías ciertas dosis de deshumanización. Los jefes de equipo y mandos intermedios han de asumir nuevas competencias que van mucho más allá del conocimiento de las herramientas digitales, como preocuparse por tener un profundo conocimiento de sus empleados, mantener una gestión negociada de conflictos y tensiones profesionales, cultivar una buena comunicación, ser innovador y creativo en la búsqueda de ideas y soluciones, y ser capaz de alinear intereses y conseguir una visión común.

Confianza en la autogestión de los empleados

Saber delegar, dotar de autonomía y empoderar a los trabajadores para que puedan tomar más decisiones es otra de las tendencias clave. Como parte de ese empoderamiento, el empleado podrá organizarse y planificar mejor sus tiempos y ajustarlos más fácilmente a su vida personal, manteniendo el nivel de esfuerzo, excelencia y compromiso en su desempeño. Esta demostración de confianza por parte de la empresa fomentará, sin duda, la motivación y la entrega de sus equipos. Lo contrario sería la desconfianza, que se suple con control, y este genera desmotivación y pérdida de compromiso.

Reciclaje profesional y capacitación

Los expertos aseguran que en tres años habrán desaparecido 85 millones de puestos de trabajo y se habrán generado 97 millones de nuevos empleos. El departamento de RRHH debe abordar la necesidad de facilitar la adquisición de nuevas habilidades a sus equipos, para que puedan desarrollar las competencias que serán vitales para la competitividad de la compañía. Si desde dentro se activan itinerarios de reskilling y upskilling y se normalizan los procesos de transformación se reducirá la incertidumbre de la plantilla y la empresa estará preparada para afrontar nuevos escenarios.

Aflorar el “alma” de las organizaciones

La pandemia ha actuado como catarsis para muchas empresas, y ahora más que nunca sus grupos de interés les exigen una conceptualización más social. Ya no se ve el negocio como una máquina de hacer dinero, sino como una fuerza capaz de aportar impacto positivo a la comunidad. Buscar la esencia de la organización, extraer su “alma” y transformarla en un propósito contribuirá a dar sentido al trabajo y esfuerzo de sus empleados. También reducirá las ratios de rotación interna, que se sitúan entre el 16% y el 42% según los sectores, y que suponen para la empresa un coste medio superior a 14 meses del salario del puesto abandonado.

Conectar la gestión de la experiencia del empleado con la del cliente

Son muchas las empresas que se preocupan por evaluar y hacer seguimiento de las percepciones y valoraciones de sus clientes. Ahora, se ha tomado conciencia de la importancia de vincular esta gestión con la de sus propios trabajadores, creando así un círculo virtuoso que tiene un potente impacto en la competitividad y en la sostenibilidad del negocio. Conocer esa experiencia y gestionarla con las herramientas adecuadas permite a las organizaciones predecir y anticiparse a posibles problemas y buscar soluciones atendiendo a los factores prioritarios para dos de los grandes activos de toda compañía.

La salud psicosocial como prioridad

Un elevado porcentaje de la población padece síntomas de estrés, ansiedad, incapacidad de afrontar los problemas, falta de descanso por la noche… La pandemia ha elevado estos cuadros que todavía persisten, y no se espera que la tendencia se revierta con facilidad. Esta sintomatología, dentro del entorno profesional, puede traducirse en mayor agresividad o falta de autocontrol en situaciones de tensión, esfuerzo e incertidumbre, o toma de decisiones “criticables” fruto de un afectado estado anímico. Ofrecer a los empleados una cobertura de salud que incluya la atención psicosocial les permitirá contar con un apoyo profesional cualificado para ayudarles a recuperar su buen tono vital y mantener una actitud positiva en su puesto de trabajo.

Fuente: Observatorio RRHH de Chile